HiPo - новый тренд в управлении персоналом

В современном бизнесе одним из ключевых понятий, которое привлекает внимание руководителей и HR-специалистов, является понятие "HiPo-сотрудники" (англ. High Potential Employees). HiPo-сотрудники представляют собой группу сотрудников, обладающих высоким потенциалом для карьерного роста и способных достичь выдающихся результатов в своей деятельности.

HiPo-сотрудники – это сотрудники, обладающие выдающимися способностями и потенциалом, и готовые развиваться в рамках компании, привнося значительный вклад в ее успех и процветание.

Существуют определенные различия между понятиями "таланты" и "HiPo-сотрудники":
· "Таланты" — это более широкое понятие, которое включает в себя всех сотрудников с выдающимися способностями, в то время как HiPo-сотрудники — это узкий круг перспективных работников, отобранных для особого развития и продвижения;
· Таланты могут включать в себя как профессионалов с уникальными навыками, так и лидеров с харизмой, в то время как HiPo-сотрудники обычно отличаются высоким потенциалом для карьерного роста;
· Одним из требований отнесения работников к HiPo-сотрудникам является наличие лояльности по отношению к своей компании.

Не существует какого-либо портрета HiPo-сотрудника, однако все они должны обладать следующими качествами:
· Стремление к лидерству: способность влиять на окружающих и нести ответственность за результаты работы; мотивировать команду к достижению общих целей;
· Ориентация на профессиональное развитие: стремление к самообучению и саморазвитию;
· Амбициозность: умение устанавливать амбициозные цели и добиваться их;
· Высокие навыки коммуникации: способность эффективно общаться с коллегами и руководством;
· Вовлеченность: заинтересованность работника в процветание компании, в которой она работает.

Для выявления и развития HiPo-сотрудников необходимо разрабатывать и внедрять системный подход к управлению HiPo-сотрудниками, который можно условно разделить на несколько этапов:

I. Управление HiPo-сотрудниками начинается с определения стратегических потребностей компании в талантах и требований к ним. По результатам проведенной работы формируется долгосрочный план управления талантами;

II. На основании выявленных потребностей и в соответствии с План управления талантами формируются критерии оценки потенциала работников компании:
· Анализ профессиональных и личностных качеств;
· Оценка способности к росту и развитию;
· Установление потенциала для карьерного роста.

III. После этого проводится идентификация потенциальных кандидатов с использованием одного или нескольких методов оценки потенциала:
1. Ассессмент-центры: специальные мероприятия, на которых сотрудники проходят различные тесты, кейсы и ролевые игры, позволяющие оценить их лидерские качества, коммуникативные навыки и способность к решению сложных задач;
2. 360-градусная обратная связь: метод, при котором сотрудник оценивается не только руководителями, но и коллегами, подчиненными и самим собой. Это позволяет получить полную картину о профессиональных и личностных качествах сотрудника;
3. Оценка потенциала по результатам работы: анализ достижений сотрудника, его вклада в компанию, способности к саморазвитию и достижению поставленных целей. Позволяет определить готовность сотрудника к новым вызовам и ответственности;
4. Интервью с руководством: беседа с высшим руководством компании, на которой обсуждаются амбиции, цели и стратегия развития сотрудника. Позволяет выявить его потенциал для карьерного роста и перспективы в компании; руководители играют ключевую роль в процессе выявления и развития потенциала HiPo-сотрудников, поэтому им необходимо быть вовлеченными в этот процесс.

IV. Затем разрабатывается долгосрочный план развития отобранных кандидатов, который может включать в себя:
· Планирование карьерного пути HiPo;
· Направление на обучающие программы и тренинги;
· Назначение на ключевые проекты и задачи.

V. Кроме этого, определяются мероприятия, направленные на мотивацию и удержание данных работников:
· Создание стимулов для развития и достижения целей;
· Предоставление возможностей для проявления лидерских качеств;
· Удержание HiPo через разнообразные бенефиты и вознаграждения.

VI. Непосредственное вовлечение HiPo-сотрудников в операционную и стратегическую деятельность компании.

VII. Необходимо на регулярной основе проводить оценку эффективности реализации Долгосрочного плана управления талантами и в случае выявленных неудач и проблем осуществлять необходимую корректировку данного Плана.

Присутствие HiPo-сотрудников в компании приносит целый ряд преимуществ:
· Увеличение эффективности работы команды за счет высокой мотивации и профессионализма HiPo-сотрудников;
· Стимулирование инноваций и развитие новых идей благодаря творческому подходу и стремлению к постоянному улучшению;
· Создание резерва талантов для будущих руководящих позиций, что способствует стабильности и развитию компании.

Многие известные компании активно используют программы для выявления и развития HiPo-сотрудников, что позволяет им создавать сильные команды специалистов и обеспечивать стабильный рост бизнеса. Примерами таких компаний могут быть Google, Apple, Microsoft и другие.

Инвестирование в развитие потенциала сотрудников, особенно HiPo-сотрудников, является стратегически важным шагом для компании. Развитие талантливых сотрудников способствует долгосрочной стратегии развития компании и обеспечивает ее конкурентоспособность на рынке.